无情绪波动。

作为一个职场人，这种事情他经历的多了。

随着公司发展，总会有一些人掉队，主动或被动。

主动的人自己先辞职不干了。

被动的人只能由他举起屠刀了。

没有办法，这就是职场。

关煌放下心，开口问道，“对了，你找我什么事？”

黄兆有递过来一张纸，“这是我们新的推广提成方案。”

刚进屋还没来得及汇报，就被关煌拉着先讲了一通。

“怎么了？”

黄兆有组织好语言，“最近接到一些商家投诉，说我们的地推曾经承诺，只要在我们平台上线，可以每单给他提一块钱，半年一结账，这都快一年了，提成还没拿到。”

关煌有点吃惊，“有这个政策吗？”

黄兆有摇头，“没有，是个别人自作主张。”

关煌皱着眉，没有说话。

黄兆有无奈，“我统计过了，私下有承诺的地推基本上都离职了。”

很多销售为了完成指标，天花乱坠，什么都敢承诺。然后，他们拿完奖金就离职了，留下一堆愤怒的客户。

关煌问，“这个问题，应该不只地推部门有吧？”

如果只是销售的问题，不值得对方大惊小怪，应该是有严重化的倾向。

黄兆有点头“技术部门、行政部门也都存在急功近利的倾向。”

公司考虑的是长期效益，很多员工只考虑短期奖金，利益不一致，行为就会被扭曲。

关煌拿起报告随便翻了几下，问题确实挺多的。

可以说，把烂摊子留给下一任，是人的天性。

“你打算怎么做？”

黄兆有胸有成竹，“我们引入行为奖励方法，把奖金中的10推迟到年底发放，以此平衡短期利益与长期利益。”

关煌沉吟一下，“年度考核？”

黄兆有回答，“是的，年度考核，把时间纬度拉长到一年，既保证一年内员工的稳定，又把员工的短期行为改善成一年的中期行为。”

关煌“也就是现在互联网公司普遍实行的13月薪，14月薪？”

黄兆有“嗯，年终的奖金，可以设置成弹性收入，根据考核分数，用月收入乘以考核系数，便可以通过分级评价达到区分优者优得，多劳多得的相对公允。”

关煌提议“把时间线再拉长，薪资收入与工龄相关，每年考核指标及格便记入工龄，部分薪资乘以工龄发放，以此鼓励每年都认真工作的老员工。”

黄兆有同意“这一部分奖金不与业绩挂钩，作为主观评价，包含价值观，行为规范，自我成长等无法量化的指标，与老板您提出的公司愿景相结合。”

关煌缓缓点头。

老黄不愧是老黄。

闻弦而知雅意。

他不过起了一个开头，对方就把落实方案就整出来了。提醒后，关煌一直思索公司的愿景、使命、价值观是什么？

经过和大家的沟通（包括高管和一线职工），关煌正式提出了“城市，让生活更美好”的愿景。

下面有“求实、创新、协同、分享、诚信”五大核心价值观以及“先问目的，再作推演，亲自打样，及时复盘”的方法论。

可以说，从形式上确立了比较完备的公司文化。

当然，离建成还有十万八千里。

黄兆有能提出落地的途径，也是下了一番功夫的。

关煌提出了一个疑问，“上级有主观考核下级的权力，容易产生腐败问题。”

黄兆有同意，主观考核本来就是走心的东西，“我打算同时引入逆向反馈。”

“逆向反馈？”

黄兆有“让员工同时可以逆向反馈，并计入上级的“行为奖